Seguramente, la primera cuestión es cuando. ¿Cuál es el momento adecuado para empezar a pensar en tu relevo? Mi respuesta: SIEMPRE.

Creo que un empresario de cuyo negocio dependen los ingresos de su familia y de algunas otras no puede limitarse a pensar aquello de que “cuando lleguemos al rio ya buscaremos el puente”. Pienso que debería tener un plan B por si se produce un suceso inesperado que le impida seguir al frente del negocio, y tener la previsión a largo plazo de qué va a hacer cuando, de manera natural, la lógica aconseje dejar paso a una nueva generación.

En el terreno de lo ideal, te diría que el relevo generacional debe ser muy largo. Un cambio de timonel de hoy para mañana puede comportar riesgos que, si puedes, deberías evitar. Es mucho mejor tener tiempo para que la generación entrante se prepare a conciencia para asumir el reto, y que la saliente organice la gestión de la empresa y su control de manera que pueda ejercer la supervisión a distancia y centrada en los aspectos importantes. Ello permitirá un tiempo de cohabitación estructurada entre el propietario (tú) y el gerente (tu sucesor). Por lo tanto, la elección del sucesor debe empezar con años de antelación. No me cansaré de repetir que puedes transferir el poder a tu sucesor mediante el cambio de administrador de la sociedad. Pero la autoridad se la tiene que ganar él, y tú puedes ayudarle como nadie. En este contexto, incluso es posible que parte de la preparación implique que tu sucesor acumule experiencia y méritos fuera del ámbito de tu negocio. Todo hay que adaptarlo a cada caso.

Y bien, ¿cómo saber a quién elegir? ¿Optas por alguien de la familia, de la empresa o un externo? La decisión es complicada y tiene consecuencias.

Sobre este proceso te hago algunos comentarios:

• Afróntalo con amplitud de miras. En este momento no eres un padre, eres el líder de una organización.
• Piensa que es posible que ni en la familia ni en la empresa encuentres a la persona adecuada. En este caso tendrás menos presión. Siempre podrás fichar a alguien perfectamente formado en un plazo más corto, el necesario para que incorpore vuestra cultura de empresa.
• Esta persona adecuada lo tiene que ser para el momento presente y el que le vaya a tocar vivir, que son distintos a los que has vivido tú. Digamos que posiblemente deba tener valores parecidos a los tuyos, pero en formatos muy distintos. Concéntrate en el fondo, no en la forma.
• Piensa en qué cualidades son fundamentales, antes de ponerle cara. No te hagas trampas al solitario. Después reflexiona acerca de si tu primera opción reúne o no las condiciones requeridas. Si hace falta, recurre a un experto que se lo mirará desde la imparcialidad.
• Si optas por un actual empleado, házselo saber y configurad juntos el plan de acción. No sería la primera vez que la persona elegida recibe una oferta externa y deja la empresa antes de saberlo.
• Lo mismo en la familia. Que todo el mundo conozca tu decisión.
• No olvides a los demás empleados. No permitas que ningún no elegido conciba esperanzas. El tema de la motivación de los empleados no familiares en la empresa familiar no suele ser tratado como merecería. En algún momento hablaremos de ello.

En futuros posts seguiremos hablando del relevo al frente de la empresa familiar.